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Trabajo decente para personas con discapacidad | Opinión


La conmemoración del día internacional de la discapacidad constituye un importante espacio para reflexionar sobre las claves de superación de brechas de este grupo poblacional, tradicionalmente discriminado, en la que el trabajo decente constituye un factor de inclusión y acceso al disfrute de derechos, superando la visión asistencial, que impide la igualdad de oportunidades para este grupo poblacional.

(Personas con discapacidad: 64% no tiene ingresos). 

La Organización Internacional del Trabajo, en reunión sostenida en noviembre pasado, analizó la situación del trabajo decente para personas con discapacidad en America Latina y el Caribe.

Tras este análisis, se estima que a nivel mundial el 15% de la población sufre algún tipo de discapacidad, cifra que va en aumento si se toma en consideración que el 80% de las discapacidades se producen después del nacimiento por causas como el envenenamiento, la contaminación, los accidentes, las guerras, las migraciones masivas. Además, el 80% de las discapacidades son invisibles: enfermedades mentales, barreras socioeconómicas.

El déficit de inclusión y trabajo decente en Colombia determina que el 80% de la población apta para trabajar (unos 1,5 millones de personas con discapacidad) no logra conseguir empleo y se demanda el rediseño de la política pública de intervención para promover la inversión de los patrones que determinan la exclusión del disfrute del derecho al trabajo de las personas con discapacidad.

Las barreras iniciales de exclusión, ligadas al lenguaje deben ser incluidas en las estrategias de promoción de la inclusión social de personas con discapacidad (descartando las expresiones: “discapacitados”, “inválidos”, “minusválidos”, “personas con limitación”, “limitados” y “sordos”) en concordancia con el Convenio 159 de la OIT, el Convenio Mundial sobre los derechos de personas con discapacidad de 2006 y la orden de la Corte Constitucional del año 2015 de actualización del lenguaje jurídico en atención a que: “el lenguaje sí puede tener implicaciones inconstitucionales, pues podría ser entendido y utilizado con fines discriminatorios, el uso de algunas expresiones como parte del lenguaje técnico jurídico pretende definir una situación legal y no hacer una descalificación subjetiva de ciertos individuos.”

(Inclusión, una cuota positiva en la productividad laboral). 

Así mismo, la estrategia de inclusión de cuotas de personas con discapacidad en entidades púbicas y empresas privadas, incluidas en las legislaciones de Chile y Perú, ha demostrado ser deseable pero insuficiente para superar las brechas en materia de acceso al derecho al trabajo de la población con discapacidad, dada la inclusión de medidas alternativas y excepciones, cuya amplitud determina la ineficacia de la medida de promoción laboral, sin perjuicio de la visión de la cuota como “tope” de inclusión que imposibilita la promoción de mayores ámbitos de inclusión.

El enfoque en Colombia, a través del esquema de incentivos, incluye la promoción de puntuación adicional en procesos de licitación pública, concurso de méritos y contratación directa para empresas que cuenten en su planta de peronal con personas con discapacidad, que debe articularse con medidas complementarias de identificación de trabajadores con discapacidad y estabilidad del vínculo laboral así como el respeto de garantías fundamentales en materia laboral de este grupo de trabajadores.

En este sentido, resulta deseable promover la remoción de barreras físcas, comunicativas y actitudinales a través de ajustes razonables en los lugares de trabajo a través de medidas eficaces que permitan al trabajador con discapacidad desempeñar las funciones esenciales de un trabajo específico 
sobre las que resulta conveniente tomar en consideración los criterios incluidos en la La Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos cuyo objeto consiste en la “orientación gratuita, experta y confidencial con respecto a acomodaciones en lugares de trabajo y asuntos de empleo para personas con discapacidades.”

Resulta al tiempo deseable, visibilizar el patrón de diseño universal de los ajustes que comporta la utilización del conjunto de adaptaciones, productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas con discapacidad con carácter general de cualquier trabajador que se encuentre en situación de discapacidad.

En definitiva, el desafío para el sistema de relaciones laborales en nuestro país está determinado por la inversión del tradicional enfoque exclusivo de la protección a la estabilidad reforzada por situaciones de salud, (como medida necesaria de protección a los trabajadores con discapacidad), para diseñar la estrategia de inclusión con enfoque diferencial de este grupo poblacional tradicionalmente excluido del disfrute del derecho al trabajo decente como factor de inclusión social.

Iván Daniel Jaramillo Jassir
Observatorio Laboral
Universidad del Rosario

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